Casestudie: Endringsledelse i TINE SA

Abstract

Målet med denne oppgaven har vært å besvare problemstillingen “hvordan kan ledelsen i store bedrifter utføre omstillingsprosesser i møte med endringskrav?” For å besvare denne problemstillingen har vi benyttet oss av teori fra endringsledelse gjennom kjente endringsledelsesteorier fra Jacobsen, Lewin og Kotter sine modeller, samt mer dypdykkene teorier fra Karl Weick om sensemaking, Christine Meyer og Inger Stensaker om endringskapasitet, Oscar Amundsen og Trond Kongsvik om endringskynisme og Monica Rolfsen om LEAN-teori.

Antagelsen før drøftingen av oppgaven var at endringsprosesser i store organisasjoner var i større grad mer omfattende og komplekse enn i små og mellom-store bedrifter. Denne antagelsen viste seg i løpet av arbeidet å være korrekt. Det er langt flere faktorer som ledere må ta hensyn til ved starten og gjennomføringen av en omstillingsprosess, på grunnlaget av at endringene påvirker et større kvantum av personell og dermed kulturen, samt at påvirkningene som endringene har på organisasjonsstrukturen kan ha mye større betydning i flere år fremover.

I drøftingen av TINE SA som en casebedrift fant vi ut at det har vært omfattende omstillingsprosesser som påvirker bedriftens struktur. Disse omstillingene kom som følge av en operasjonell strategi ledelsen dannet i 2020, kalt 2025-strategien. Målet med strategien var å forbedre virksomhetens konkurransekraft, møte vekstmål og forbedre lønnsomheten i de kommende årene. Det var i tillegg et uttalt ønske fra ledelsen i kommersiell enhet, som var avdelingen vi fokuserte på, til å ha en mer o-rettet lederstil med kontinuerlig endring styrt av en samarbeidsvillig arbeidsmasse. Konsekvensene av endringen har per dags dato heller vist seg å ha motsatt effekt, hvor “top-down” lederstil har blitt styrket.

Dette kan være en kombinasjon av miskommunikasjon mellom toppledelsen og medarbeiderne, samt at TINE fortsatt befinner seg i bevegelsesfasen, siden det tar lang tid før endringer får ordentlig satt seg i en såpass stor organisasjon.

Hovedfunnet i denne oppgaven er belysningen av hvor viktig det er at medarbeidere får vite ‘hvorfor’ en endring er nødvendig gjennom blant annet ‘sensemaking’.

Our goal in conducting this thesis, has been to answer the following problem statement: “How can the leadership in large firms carry out restructuring processes in response to demands for change?”

In pursuit of answering this problem statement, we have utilized well recognized theories from the likes of Jacobsen, Lewin, and Kotter with their work on theoretic models. In addition, we have explored more in-depth theories by Karl Weick on sensemaking. Christine Meyer & Inger Stensaker on change capacity, Oscar Amundsen & Trond Kongsvik’s work on change and cynicism, as well as Monica Rolfsen on LEAN theory.

Our assumption before exploring and discussing this task, was that change processes in large organizations were more extensive and complex, compared to small and medium-sized businesses. This assumption would be proven right during our work on this thesis. There are way more factors that leaders must consider at the start of and during the implementation of a restructuring process, since the changes affect a larger quantity of personnel and therefore the culture. This also applies to the impact that the changes have on the organizational structure, which could have a much greater significance for several years to come.

Discussing TINE SA as our case-study, we discovered that there have been extensive restructuring processes that have affected the company structure. These changes were results of an operational strategy formed by company leaders in 2020, named the 2025-strategy. The strategy’s goal was to improve the competitiveness of the company, meet growth targets, and improve profits in the coming years. Additionally, management in the commercial department (our main focus), expressed a desire for a more organizational-directed approach to leadership, with continuous changes and more involvement from personnel. The consequences of the changes have to this day shown that the opposite effect has flourished, with an empowered ‘top-down’ leadership approach. This may be due to them still being in the phase of movement, combined with an unfulfilled potential regarding communication.

Our main finding in this thesis is the importance of ‘why’ organizational change is important, and in that regard, the importance of sensemaking.