Gruppepsykologisk trygghet i selv-styrte team

Abstract

For å lykkes som organisasjon i dag så er kontinuerlige forbedringer gjennom læring, endring og innovasjon imperativt. Og i organisasjoner hvor innovasjon er nøkkelfaktoren til suksess så må de ansatte føle seg trygge nok til å dele sin kunnskap, bekymringer, spørsmål, feil og halv-tygde ideer. I tillegg må de ansatte ha evne til å jobbe godt med andre i team, da teamarbeid har blitt mer og mer vanlig. Om man jobber i stadig nye konfigurasjoner av mennesker eller i et stabilt team over tid, så er psykologisk trygghet det beste grunnlaget for effektivt teamarbeid. Psykologisk trygghet er en suksessfaktor for læring, innovasjon og vekst og fører til en høyere deling av informasjon, høyere nivå av engasjement, oppgaveutførelse, tilfredshet og ansvarsfølelse.

Jeg har i denne oppgaven dykket ned i hvordan selv-styrte team opplever gruppepsykologisk trygghet, og hva teammedlemmene selv erfarer at påvirker den gruppepsykologiske tryggheten i teamet. Dette har jeg forsket på gjennom aksjonsforskning, nærmere bestemt gjennom intervensjon og dybdeintervju.

Funnene viser at hvorvidt teamet tilbringer nok tid sammen, snakker nok sammen og blir godt nok kjent med hverandre, påvirker den opplevde gruppepsykologiske tryggheten. Det å være en del av en selv-styrte team oppleves som positivt, men teamene opplever frustrasjoner med den organisatoriske strukturen utenfor teamet, noe som gjør at teamet må modifisere den idealistiske tanken om en høy grad av autonomi.

Implikasjoner av funn og drøfting kan kort oppsummeres med at de selv-styrte teamene trenger ledelse som muliggjør og forløser potensiale. En implikasjon for lederrollen kan være å bevege seg mer mot å bli en støtte funksjon for teamene, som sørger for bevisstgjøring og refleksjon i teamene for å muliggjøre en høyere grad av gruppepsykologisk trygghet, og en høyere grad av trygghet i det å være et selv-styrt team i en hybrid verden hvor hierarki og selv-styre skal sameksistere. Leder må også anerkjenne at noen team er modnere enn andre, og at de forskjellige teamene har forskjellige behov, og justere graden av støtte deretter.

To succeed as an organization today, continuous improvements through learning, change and innovation are imperative. And in an organization where innovation is the key factor for success, the employees must feel safe enough to share their knowledge, concerns, questions, mistakes, and half-thought ideas. In addition, the employees must have the ability to work well with others in teams, as teamwork has become more and more common. Whether you work with ever changing configurations of people or in stable teams over time, psychological safety is an important foundation for effective teamwork. Psychological safety is imperative for learning, innovation and growth, and leads to a higher level of information-sharing, commitment, performance, satisfaction and sense of responsibility.

In this assignment, I have delved into how self-managed teams experience psychological safety, and their experience with which factors affects the psychological safety in the team. I have researched this through action research, specifically through an intervention and in-depth interviews.

The findings show that whether the team spends enough time together, have extensive conversations and get to know each other well enough affects the perceived psychological safety in the team. Being part of a self-managed team is perceived as positive, but the teams experience frustrations with the organizational structures outside of the team, which results in them having to modify the idealistic idea of a high degree of autonomy.

The implications of the findings and the discussion can be briefly summarized with that the self-managed teams need management that enables and unlocks potential. An implication for the leadership role might be to move towards becoming a support function that ensures awareness and reflection in the teams, in order to enable a higher degree of psychological safety, and a higher degree of safety with regards to being a self-managed team in a hybrid world where hierarchy and self-management must coexist. The leader should also be recognized that some teams are more mature than others, and that different teams have different needs, and adjust their level of support accordingly.