| dc.description.abstract | Denne oppgaven tar for seg hvordan det oppleves å ta personlighetstester i arbeidssammenheng, med fokus på ledere. Datagrunnlaget er derfor basert på et kvalitativt dybdeintervju med tre informanter som har opplevd å ta personlighetstester i sammenheng med en lederstilling. Etter intervju, transkripsjon og koding merket jeg meg særlig tre sentrale tema som dannet underproblemstillingene i denne oppgaven.
1. På hvilke hovedområder skiller personlighetstester seg fra intervju? Og hvordan vektlegges og oppleves disse ulikt i en ansettelsesprosess?
2. Hvordan oppleves det å ta personlighetstester spesifikt for en lederstilling? Og hvilke personlighetstrekk ser man helst etter i en leder?
3. Hvordan forstår informantene sine egne personligheter eller egenskaper i lys av personlighetstestingen?
For å først drøfte personlighetstestene i forhold til intervjuene, var det relevant å trekke inn Goffman (1992) og Rogstad og Sterris (2018) bruk av «frontstage» og «backstage»-metaforer. Imens et vanlig intervju er en sosial presentasjon av en selv i relasjon med intervjuer eller rekrutterer, er personlighetstester i større grad en selvreflekterende prosess uten «publikum». Intervjuet kan altså minne om frontstage, imens personlighetstesten minner om backstage. Det kan virke som om målet med personlighetstesten da er å finne ut hvordan en kandidat egentlig er, uavhengig av hvem man er med. Likevel, kan det ligge en form for forventning til hva som er gode svar og gode personlighetstrekk i forhold til jobben en søker på. Om personlighetstesten overtar for jobbintervjuet, vil det gå på bekostning av toveisprosessen hvor arbeidssøker og arbeidsgiver (eller bedrift) blir kjent med hverandre. Arbeidsgiveren blir «kjent» med kandidaten gjennom personlighetstesten, uten at kandidaten blir kjent med arbeidsgiver tilbake. Arbeidsgiver får heller ikke solgt (pitchet) jobben eller bedriften til jobbsøkeren på samme måte som ved et vanlig intervju. Det kan derfor være mest hensiktsmessig å ha en enighet mellom partene om hvilken rolle personlighetstesten skal spille i prosessen. Særlig var informantene i denne studien opptatt av at personlighetstestene burde brukes som verktøy for nærmere bekjentskap gjennom et intervju i etterkant.
Personlighetstestenes rolle er også diskutert spesifikt i møtet med lederstillinger. Informantene fortalte at det finnes noen ideer knyttet til hvilken personlighetstrekk en god leder burde ha. Blant annet var dette utadvendthet, dominans, høy selvtillit, og det å være god med mennesker, typiske ledelsestrekk vi finner igjen hos psykologene Kaufmann og Kaufmann (2015). Det å sette faste mønstre for hvordan en leders personlighet burde se ut, kan derimot forhindre at man får utnytte det menneskelige mangfoldet som finnes (Grimsø, 2004). Ifølge Fairhurst (2008) kan denne entringen av psykologi inn i ledelse også gjøre at man overser den relasjonelle delen av sosial atferd. Ser vi på Larsens entifiseringsbegrep (2009) kan man argumentere for at vår sosiale atferd blir tingliggjort til bestemte trekk og dermed kan bli gjenstand for «løsøre».
I oppgaven, vil det videre bli argumentert for at bruken av personlighetstester i arbeidssammenheng kan sies å representere en entring av psykologi inn i arbeidslivet, hvor man forsøker å fjerne interaksjonene som påvirker hvem man er, og forsøker å måle personlighet som objektive målte størrelser. Disse objektive målte størrelsene, antar man kan brukes for å finne den ideelle kandidaten til en bestemt stilling gjennom å bli kjent med ens backstage. Samtidig som at man antar bestemte stillinger krever bestemte personligheter, antar man at personlighet er noe fast og essensielt, altså noe som ikke forandrer seg ut ifra situasjon eller hvilket publikum man har, noe informantene i denne studien har stilt spørsmål til. Personlighet er kompleks, mangfoldig og situasjonsavhengig. Man kan altså stille spørsmål til om det i det hele tatt kan la seg begrenses til en målbar objektivert fremstilling slik som personlighetstestene foreslår. | |
| dc.description.abstract | This assignment will discuss how leaders experience personality testing with the intention of selection or team development. The data is based on a qualitative interview with three informants who have experienced taking personality tests in the context of a management position. After interviewing, transcribing and coding, I noticed three key themes that formed the sub-issues of this paper.
1. In what main areas to personality test differ from interviews? And how are they emphasized and experienced differently in a hiring process?
2. Specifically, how to the informants experience the personality testing of leader-positions? And what personality traits is view upon as typical or good for a leader?
3. How do the informants understand their own personalities or characteristics in the light of personality testing?
To discuss personality tests in relation to interviews, the paper includes Goffman (1992) and Rogstad and Sterris’ (2018) use of “frontstage” and “backstage” metaphors in working life. While a regular interview is a social presentation of one’s self in relation to interviews or recruits, personality tests are to a greater extent a self-reflective process without “audience”. The interview can thus remind us of frontstage, while the personality test is reminiscent of the backstage metaphor. It may seem like the goal in personality test is to find out who the candidate really is, regardless of who one interacts with. Nevertheless, there may be expectations of what the good answers and the good personality traits is in relation to the job one is applying for. If the personality tests somehow take over for the regular job interview, it will be at the expense of a two-way process where the job seeker and employer (or company) get to know each other. The employer becomes “acquainted” with the candidate through the personality test, without the candidate getting to know the employer back. Also, the employer doesn’t get the opportunity to sell (pitch) the job or compony to the job applicant in the same way as in a regular interview. It may therefore be a good alternative to have a consensus between the parties on what role the personality test is going to play. In particular, the informants in this study were concerned that personality test should be used as tools for reflection, as a basis for an interview afterwards.
The role of personality tests is also discussed specifically in the meeting with leader-positions. The informants said that there exist some ideas related to what personality traits a good leader should have. Among others, extrovert, dominance, high self-esteem and being good with people was seen as important. This is similar to the typical leadership traits we find with the psychologists Kaufmann and Kaufmann (2015). Meanwhile, setting firm patters for what a leader’s personality should look like, can precent one from using the human diversity that exists (Grimsø, 2004). According to Fairhurst (2008), this entry of psychology into leadership, can also cause one to overlook the relational and interactional part of social behaviour. At the same time, these personality traits can become the subject of “movable property” through a process of entification (Larsen, 2009) where our social behaviour is objectified to certain features.
In the thesis, it will argued that the use of personality tests in work context can be said to represent an entry of psychology into the working world, there attempts are made to remove the interactions that affect who one is and try to measure personality as objective measured sizes. These objective measured sizes assume one can be used to find the ideal candidate for a particular position by getting to know one's backstage. While assuming certain positions require certain personalities, one assumes that personality is something fixed and essential, ie something that does not change based on the situation or the audience you have, something the informants in this study have questioned. Personality is complex, diverse and situational. One can therefore question whether it can be limited to a measurable objectified presentation, as the personality tests suggest. | |
