| dc.description.abstract | Denne masteroppgaven bidrar til økt innsikt omkring organisasjonsmessige konsekvenser som følge av kryss-nasjonale forskjeller innen “Human Resource Management” (HRM) i multinasjonale selskaper. Studien tar for seg hvilke forskjeller som framkommer ved sammenligning av HR-praksis i Norge og HR-praksis i andre land, og hvordan disse forskjellene kan forklares. Viktigheten av en balansert tilnærming ved implementering av global HR-praksis i multinasjonale selskaper er sentralt.
Dette er viktig fordi stadig flere norske bedrifter blir kjøpt opp av og innlemmet i multinasjonale selskaper. Slike transaksjoner kan ofte synes å være drevet av kortsiktig gevinst og finansielle incentiver, og lite fokus på organisasjonens videre utvikling. Det å bli del av et multinasjonalt selskap vil imidlertid kunne medføre et helt annet regime for norske bedrifter – et aspekt som den selgende part også bør ta i betraktning når potensielle nye eiere vurderes. Like viktig er det at det overtagende selskap er oppmerksom på og har innsikt i denne problemstillingen, som utgangspunkt for en bevisst strategi med tanke på å samordne HRpraksis globalt og lokalt.
Studien er basert på intervjuer med seks personer som har en nøkkelrolle innenfor HR i den norske delen av multinasjonale selskap. Deres erfaringer gir verdifull informasjon for å kunne analysere aspekter knyttet til ulike HR-perspektiver på tvers av landegrenser. Det er imidlertid viktig å påpeke at empirien representerer kun norsk syn på denne problematikken.
Studien viser at det er forskjeller på tvers av landegrensene når det gjelder menneskesyn, måten å lede folk på og HR-praksis generelt. Bedrifter med tusener av ansatte fordelt på mange land må nødvendigvis standardisere, men den empiriske studien poengterer nødvendigheten av å balansere global standardisering og lokal tilpasning. Både teori og empiri indikerer at forskjeller i kulturelle-, institusjonelle- og andre faktorer gjør at det ikke finnes én beste praksis som vil passe overalt. Toppledelse som ikke forstår dette vil med stor sannsynlighet velge en tilnærming som kan ha negative konsekvenser for organisasjonen. En utelukkende «exportive», ovenfra-og-ned tilnærming vil ut fra den empiriske studien kunne føre til en fragmentert organisasjon, ineffektivitet, liten kontinuitet, frustrasjon, resignasjon, demotivering og andre uheldige konsekvenser.
Studiens bidrag er innsikt omkring disse kryss-nasjonale forskjellene og hvilke konsekvenser som kan følge av ulikt syn på HR innad i multinasjonale selskaper, herunder viktigheten av en balansert tilnærming for å sikre et fortsatt sunt og produktivt arbeidsliv. Denne innsikten kan være av avgjørende betydning for et vellykket oppkjøp og integrasjon | nb_NO |
